Conform celor mai recente date statistice publicate de Eurostat, Romania se situeaza pe ultimul loc in Uniunea Europeana in ceea ce priveste procentul de utilizare a angajatilor temporari din totalul numarului de angajati. Acesta este de doar 0,9%, spre deosebire de Spania, Polonia si Portugalia, unde procentul de utilizare depaseste 20%. Din informatiile statistice rezulta ca utilizarea salariatilor temporari nu este o practica obisnuita in Romania, raportat la tendintele de la nivel european.

Inspectia Muncii a derulat in 2018 o campanie nationala pentru verificarea respectarii prevederilor legale in domeniul relatiilor de munca de catre agentii de munca temporara si de catre utilizatorii salariatilor temporari. Conform raportului de activitate al Inspectiei Muncii din anul 2018, au fost supusi controlului un numar de 277 agenti de munca temporara, aproximativ 50% din totalul de 535 agenti existenti pe piata din Romania. Recenta activitate a autoritatilor de munca denota, astfel, un interes crescut in acest domeniu, avand in vedere si tendintele de flexibilizare a raporturilor de munca, care au capatat o amploare semnificativa in ultimii ani. Astfel, in practica, asistam la o efervescenta pe piata muncii prin cresterea interesului, atat pentru companii, cat si pentru indivizi, pentru utilizarea unor noi relatii atipice de munca.

In ceea ce priveste structurile de tipul contractelor temporare de munca, acestea sunt in prezent reglementate, atat la nivel national, cat si la nivel european. La momentul la care au fost reglementate raporturile temporare de munca, s-a urmarit, in primul rand, cresterea flexibilitatii pe piata muncii si posibilitatea de adaptare rapida a operatorilor economici la fluctuatiile cererii de servicii, care genereaza o serie de avantaje, atat pentru angajatori cat si pentru angajati, precum: cheltuieli de personal mai reduse pentru angajatori, spre deosebire de contractele de munca permanente si acces mai rapid pe piata muncii pentru salariati.

Dar, o astfel de flexibilizare nu poate conduce la incalcarea principiilor fundamentale aplicabile relatiilor de munca, in special a celui privind egalitatea de tratament in ceea ce priveste asigurarea conditiilor de baza de munca si de angajare, la fel ca in cazul salariatilor permanenti.

Ce inseamna aceasta egalitate de tratament si care sunt limitele de care angajatorii trebuie sa tina cont atunci cand angajeaza personal temporar?

In esenta, pentru a determina daca orice diferenta de tratament intre cele doua categorii sunt sau nu justificate, prima intrebare la care angajatorii ar trebui sa raspunda este urmatoarea: „Daca salariatul temporar ar fi fost recrutat in mod direct de catre intreprinderea utilizatoare, ce conditii de baza de munca si de angajare i s-ar fi aplicat, prin raportare la locul de munca ocupat si natura muncii sale?”

Pentru a putea raspunde la intrebare, este necesar ca angajatorii sa aiba in vedere conceptele utilizate atat de legislatia nationala, cat si de cea europeana, precum si interpretarile date in practica Curtii Europene de Justitie.

Egalitatea de remunerare este principalul element pe care angajatorii ar trebui sa il ia in considerare atunci cand utilizeaza personal temporar.

Conform prevederilor Hotararii de Guvern nr. 1256/2011 privind conditiile de functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara („HG 1256/2011”), salariatilor temporari li se vor asigura aceleasi conditii de baza de munca si de angajare stabilite prin legislatie, regulamentul intern, contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin orice alte reglementari specifice aplicabile utilizatorului, la fel ca in cazul salariatilor permanenti. Astfel, conditiile referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentara, repausul zilnic si saptamanal, munca de noapte, concediile si sarbatorile legale si salarizarea se vor aplica in mod egal atat salariatilor temporari, cat si celor recrutati si angajati in mod direct de catre angajator si care ocupa acelasi loc de munca.

Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de munca temporara (,,Directiva 2008/104”) defineste conditiile de baza de munca si de angajare ca fiind acele conditii stabilite prin legislatie, reglementari, dispozitii administrative, conventii colective si/sau alte dispozitii generale obligatorii in vigoare in intreprinderea utilizatoare cu privire la: (i) durata timpului de lucru, orele suplimentare, pauzele, perioadele de repaus, munca pe timp de noapte, concediile si sarbatorile legale; (ii) remuneratie.

Analizand ambele acte normative, se poate observa ca textul actului normativ european face referire la reglementari „cu caracter obligatoriu” aplicabile intreprinderii utilizatoare, conditie care nu a fost preluata prin transpunere in HG 1256/2011. Daca in cazul contractelor colective de munca negociate la nivel de unitate sau in cazul actelor normative cu aplicabilitate specifica unui sector de activitate, caracterul obligatoriu este indiscutabil, nu s-ar putea spune acelasi lucru in cazul prevederilor care au fost stabilite prin regulamentul intern al angajatorului si care exced obligatiile minime legale. Astfel, in interpretarea Directivei 2008/104, este discutabil daca orice beneficii aditionale prevazute in regulamentele interne ale intreprinderilor utilizatoare ar putea intra in categoria “conditiilor de baza de munca si de angajare”, devenind, astfel, obligatoriu sa fie acordate si in cazul angajatilor temporari.

Cu toate acestea, atata timp cat HG 1256/2011 include regulamentul intern printre documentele care stabilesc conditiile de munca si de angajare, se poate considera de exemplu ca, in cazul in care regulamentul intern al intreprinderii utilizatoare stabileste zile libere suplimentare pentru evenimente familiale deosebite, aceasta va avea obligatia de a acorda si salariatilor temporari aceleasi beneficii. La fel si in cazul in care regulamentul intern stabileste un spor pentru munca suplimentara mai mare decat cel minim prevazut de Codul Muncii - salariatii temporari care presteaza munca suplimentara beneficiaza, la randul lor, de cuantumul sporului prevazut in regulamentul intern.

Ca regula generala, angajatorii au obligatia de a aplica in contextul raporturilor de munca principiul egalitatii de remunerare pentru munca egala sau munca de aceeasi valoare.

In jurisprudenta Curtii Europene de Justitie[1], s-a stabilit ca notiunile de „munca egala” sau „munca de valoare egala” au un caracter calitativ, acestea reflectand in mod special natura muncii prestate. Curtea a sustinut in repetate randuri ca, pentru a putea determina daca anumiti angajati presteaza aceeasi munca sau una careia ii poate fi atribuita o valoare egala, este necesara analizarea mai multor factori precum: natura muncii, cerintele privind pregatirea profesionala necesara pentru ocuparea acelui post, conditiile de munca, pentru a putea determina daca acele persoane se afla intr-o situatie comparabila.

Directiva 2008/104 stabileste ca notiunea de “salarizare” va trebui interpretata in conformitate cu definitiile stabilite in legislatia nationala.

Conform Codului Muncii din Romania, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat si este alcatuit din urmatoarele componente: (i) salariul de baza, (ii) indemnizatiile (cum ar fi indemnizatiile pentru functiile de conducere, indemnizatia de detasare etc.); (iii) sporurile (cum ar fi sporul pentru orele suplimentare) si alte adaosuri (de exemplu, sume variabile in functie de performanta muncii - bonusuri, prime etc.). Prin urmare, s-ar putea considera ca orice element care nu poate fi incadrat in aceste categorii nu va fi considerat drept ”salariu".

Ce se intampla, insa, in cazul beneficiilor precum tichete de masa, abonamente la sali de fitness sau abonamentele medicale la centre private, beneficii care in prezent se regasesc intr-o proportie semnificativa in pachetele de beneficii pe care angajatorii le acorda pentru atragerea si pastrarea fortei de munca pe termen lung in cadrul companiei?

Codul Muncii din Romania prevede, de asemenea, ca lucratorii temporari au acces egal la toate serviciile si facilitatile acordate de catre intreprinderea utilizatoare angajatilor sai directi. Aceasta prevedere reprezinta o transpunere a art. 6 alin. 4 din Directiva 2008/104 care prevede ca: “lucratorilor temporari li se acorda acces la structurile sau facilitatile colective din intreprinderea utilizatoare, in special la cantina, la spatiile pentru ingrijirea copiilor si la serviciile de transport, in conditii identice cu cele aplicate lucratorilor angajati direct de intreprindere, cu exceptia cazurilor in care diferenta de tratament este justificata de motive obiective.”

Spre deosebire de Directiva 2008/104, prevederea din Codul Muncii nu stabileste aceleasi limitari, in sensul includerii serviciilor si facilitatilor in categoria celor „colective”, destinate in mod egal tuturor salariatilor si nici nu exemplifica aceste servicii si facilitati, pentru a putea intelege dimensiunea si limitele acestora. In plus, spre deosebire de Directiva 2008/2014, reglementarea la nivel national nu prevede posibilitatea aplicarii unui tratament diferit, atunci cand intreprinderea utilizatoare poate justifica motive obiective.

Astfel, s-ar putea concluziona ca legiuitorul roman a ales sa transpuna Directiva 2008/104 intr-un mod mai favorabil pentru lucratorii temporari, intrucat a stabilit accesul egal la toate serviciile si facilitatile acordate de catre intreprinderea utilizatoare, fara limitari sau derogari.

Fara a avea insa o delimitare sau exemplificare a acestor servicii si facilitati, consideram ca textul de lege national poate fi interpretat atat in sens larg (cu beneficiile precum tichetele de masa, abonamentul la sala de fitness sau abonamente medicale la centre medicale private incluse in conceptul de “facilitati” si acordate in mod obligatoriu salariatilor temporari, chiar si in cazul in care acestea nu sunt prevazute in regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil), cat si in sens restrans (fara a include in conceptul de “facilitati” sau in notiunea de salariu, dupa cum acesta din urma este definit de Codul Muncii).

In sustinerea primei interpretari, doctrina juridica din Romania a inclus tichetele de valoare, masinile de serviciu si alte avantaje in cadrul conceptului de "servicii si facilitati", considerand ca acestea ar trebui sa fie acordate in mod egal angajatilor directi si lucratorilor temporari.

Cu toate acestea, suntem de parere ca nu toate categoriile de beneficii reprezinta „servicii si facilitati”. De exemplu, angajatorii care asigura transportul angajatilor la/de la locul de munca vor trebui sa acorde aceasta facilitate atat angajatilor permanenti, cat si celor temporari. Nu pot intra insa in aceasta categorie, de exemplu, beneficiile din categoria „stock option plan” sau, conform doctrinei la nivel european, accesul la facilitati care nu sunt furnizate in mod direct de catre angajator, precum cele din categoria abonamentelor la sali de fitness, ca parte a unui pachet de beneficii pentru recompensarea loialitatii angajatilor permanenti.

Intreprinderile utilizatoare care nu respecta principiul egalitatii de tratament al salariatilor temporari pot fi sanctionate:

- cu sume cuprinse intre 2.000 Lei si 3.000 Lei, pentru incalcarea conditiilor de baza de munca si de angajare

- cu sume cuprinse intre 5.000 Lei si 10.000 Lei, in cazul in care intreprinderea utilizatoare nu respecta, partial sau total, masurile impuse de inspectorii de munca, ca urmare a unei inspectii de munca.

De asemenea, orice salariat care se considera discriminat pe baza unor motive nejustificate poate depune o plangere la Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii in termen de un an de la data la care a avut loc presupusul act de discriminare sau de la data la care salariatul a luat cunostinta de presupusul act de discriminare, avand totodata si dreptul de a solicita incetarea actului discriminator. Persoana care se considera discriminata poate, de asemenea, formula o cerere in fata instantei de judecata, pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, in termen de 3 ani de la data savarsirii faptei sau de la data la care persoana interesata putea sa ia cunostinta de savarsirea ei.

Nu in ultimul rand, potrivit Codului Muncii, salariatii sunt, de asemenea, indreptatiti sa solicite in instanta orice drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri rezultand dintr-o relatie de munca, in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului.