Liderii de resurse umane (Chief HR Officers) vor traversa o perioada in care incertitudinea continua.

Pe masura ce volatilitatea ce caracterizeaza spatiile de lucru continua in 2023, Gartner a relevat principalele noua previziuni legate de spatiile de lucru pe care liderii de resurse umane trebuie sa le abordeze in acest an si in viitor pentru a naviga cu succes pe piata muncii si pentru a continua sa contribuie la cresterea afacerii.

„Liderii de resurse umane s-au confruntat cu un mediu din ce in ce mai imprevizibil pe masura ce multe organizatii se confrunta cu impunerea revenirii la birou, cresterea permanenta a cifrei de afaceri si angajati epuizati”, a declarat Emily Rose McRae, director senior in cadrul departamentului Gartner HR, completand: „Predictiile din acest an evidentiaza aspecte ale muncii carora liderii de resurse umane trebuie sa le acorde prioritate in urmatoarele 12 luni”.

 

In ciuda ingrijorarilor legate de o viitoare recesiune si a unor anunturi de concedieri, datele comparative Gartner arata ca majoritatea liderilor de HR se asteapta in continuare ca piata muncii sa devina mai competitiva.

Liderii de resurse umane vizionari vor apela la asa-numita „angajare silentioasa” („quiet hiring”) pentru a dobandi pentru organizatie noi abilitati si capacitati fara a contracta noi angajati cu norma intreaga. De exemplu, ei vor distribui angajatii actuali in proiectele cu cele mai inalte prioritati, ceea ce poate necesita recalificare si misiuni extinse. Liderii vor pune, de asemenea, accent pe imbunatatirea competentelor pentru a indeplini aspiratiile de cariera ale angajatilor, in timp ce satisfac nevoile organizationale.

 

Multe organizatii au cautat sa ofere o experienta echitabila pentru toti angajatii, pur si simplu facand-o egala: obligandu-i pe cei care ar putea lucra din alta locatie sa vina si sa lucreze de la birou. Mai mult de sase din 10 organizatii au cerinte legate de lucrul de la birou pentru angajatii a caror activitate poate fi efectuata de la distanta.

In 2023, organizatiile inteligente vor inceta sa limiteze flexibilitatea in numele echitatii si vor urmari strategii formale pentru mai multa flexibilitate pentru forta de munca din prima linie. Pentru a face acest lucru, organizatiile vor oferi lucratorilor din prima linie mai mult control asupra programului lor, mai multe concedii platite si mai multa stabilitate in programul de lucru.

 

„Multi manageri se lupta sa echilibreze nevoia de a implementa strategia corporativa in numele liderilor seniori si, in acelasi timp, sa ofere scopul, flexibilitatea si oportunitatile de cariera pe care le asteapta angajatii lor”, a spus Peter Aykens, chief of research in departamentul Gartner HR.

In 2023, organizatiile de top vor recunoaste presiunea tot mai mare asupra managerilor si vor oferi sprijin si instruire pentru a atenua decalajul tot mai mare de competente manageriale, clarificand in acelasi timp prioritatile managerilor si reproiectandu-si rolurile acolo unde este necesar.

 

Organizatiile sunt fortate sa-si extinda si sa-si diversifice resursele de talente din cauza angajatilor care isi definesc din ce in ce mai mult evolutii de cariera neliniare. Aceste organizatii se confrunta, de asemenea, cu incapacitatea de a-si satisface nevoile de talente prin metode traditionale de atragere si prin baze de candidati.

Pentru a ocupa roluri critice in 2023, organizatiile vor trebui sa aiba mai mult confort evaluand candidatii doar in functie de capacitatea lor de a indeplini aceste roluri, mai degraba decat de referintele si experienta anterioara a acestora. Organizatiile vor adopta mai multe abordari pentru a face acest lucru, cum ar fi relaxarea cerintelor legate de educatia formala si experienta in anunturile de angajare si contactarea directa a candidatilor interni sau externi din medii netraditionale.

 

Provocarile unei pandemii globale, inclusiv somajul, problemele lantului de aprovizionare, izolarea de familie si prieteni si discutiile contradictorii pe subiecte politice au creat un stres intens. De fapt, in 2022, stresul si ingrijorarea angajatilor au crescut chiar si peste varfurile din 2020, aproape 60% dintre angajati fiind stresati la locul de munca in fiecare zi.

In acest an, organizatiile de top vor opta pentru o schimbare de la oferirea de odihna ca solutie de recuperare si, in schimb, vor sprijini odihna proactiva pentru angajati, pentru a-i ajuta sa-si mentina rezilienta emotionala si performanta. Un sondaj Gartner efectuat in luna iulie 2022 in randul a aproape 3.500 de angajati a constatat ca atunci cand organizatiile ofera odihna proactiva, acestea inregistreaza o crestere cu 26% a performantei angajatilor.

 

Desi organizatiile inca acorda prioritate eforturilor de promovare a valorilor de diversitate, echitate si incluziune (DEI), multi angajati spun ca eforturile DEI ale organizatiei lor produc divizari. Aceasta respingere a eforturilor DEI poate reduce implicarea fortei de munca, incluziunea si increderea.

Pentru a aborda acest moment dificil pentru DEI, in 2023 departamentul de resurse umane trebuie sa ofere managerilor instrumente si strategii pentru a implica angajatii rezistenti si pentru a aborda devreme respingerea, inainte ca aceasta sa evolueze in forme mai perturbatoare de rezistenta la DEI. Acest lucru este crucial pentru mentinerea impactului pe care il au eforturile de promovare a DEI si pentru obtinerea unei maturitati mai mari si a unui impact strategic.

 

Organizatiile folosesc din ce in ce mai mult tehnologii emergente – asistenti de inteligenta artificiala (AI), dispozitive portabile etc. – pentru a colecta mai multe date despre sanatatea angajatilor, despre situatia lor familiala, conditiile de viata si sanatate mintala pentru a raspunde mai eficient nevoilor acestora. Cu toate acestea, utilizarea acestor tehnologii are potentialul de a crea o criza de confidentialitate.

Organizatiile cu viziune progresista vor folosi 2023 pentru a crea o carta a drepturilor angajatilor cu privire la datele acestora prin care se acorda prioritate transparentei in ceea ce priveste modul in care colecteaza, utilizeaza si stocheaza datele angajatilor si care le permite angajatilor sa renunte la practicile pe care le considera inacceptabile.

Preocuparile legate de inteligenta artificiala vor duce la o transparenta sporita in utilizarea tehnologiilor de recrutare

Pe masura ce din ce in ce mai multe organizatii folosesc inteligenta artificiala in procesele de recrutare, implicatiile etice ale acestor practici au devenit mai urgente. De exemplu, o noua lege intrata in vigoare la 1 ianuarie in orasul New York limiteaza utilizarea de catre angajatori a instrumentelor de recrutare cu inteligenta artificiala si impune organizatiilor efectuarea unor audituri anuale si sa dezvaluie public metricile utilizate in procesele de angajare.

Organizatiile care folosesc inteligenta artificiala si invatarea automata (machine learning) in procesele lor de angajare, precum si furnizorii pe care se bazeaza pentru utilizarea acestor servicii, se vor confrunta cu presiuni sa se conformeze noilor reglementari si sa fie mai transparente cu privire la modul in care folosesc inteligenta artificiala, oferindu-le in acelasi timp angajatilor si candidatilor optiunea de a renunta la procesele conduse de AI.

 

Utilizarea tot mai des a muncii de la distanta si a celei in regim hibrid a insemnat ca multi angajati aflati la inceputul carierei au avut putine oportunitati de a observa personal normele de lucru si de a determina ce este adecvat sau eficient in cadrul organizatiilor lor.

In loc sa forteze angajatii sa se intoarca la munca la birou pentru a stabili conexiuni, liderii trebuie sa construiasca conexiuni intre angajati dincolo de granitele geografice si generationale ce ii separa.

Cercetarile Gartner arata ca exista trei elemente cheie pentru a crea interactiuni intentionate intre angajati: alegerea si autonomia angajatilor, o structura si un scop clar, precum si un sentiment de lejeritate si distractie.