ADECCO ROMANIA

Piața muncii din România intră într-o etapă de maturizare, în care recrutarea rapidă lasă treptat loc strategiilor axate pe productivitate, retenție și dezvoltarea competențelor. Deficitul de personal calificat continuă să pună presiune pe construcții, industrie și logistică, determinând companiile să recurgă tot mai mult la automatizare, soluții flexibile de muncă și recrutare internațională. În acest context, Francesco Zacchetti, country manager Adecco România, explică modul în care se schimbă criteriile de recrutare și așteptările candidaților, analizează rolul lucrătorilor din state terțe și impactul AI asupra resurselor umane și conturează perspectivele pieței pentru 2026-2027. În opinia sa, avantajul competitiv va aparține organizațiilor care reușesc să combine eficiența operațională cu investițiile consecvente în oameni. 

- Cum evaluați evoluția pieței muncii din România în prima jumătate a anului 2026 și care sunt principalele tendințe observate în construcții, industrie și logistică?
-Piața muncii din România a intrat într-o etapă de maturizare mai accentuată comparativ cu anii precedenți. Deși nivelul ocupării forței de muncă rămâne relativ stabil, observăm o abordare mai prudentă din partea angajatorilor, pe fondul incertitudinii economice persistente, al presiunilor inflaționiste și al evoluțiilor geopolitice. Construcțiile, industria și logistica continuă să aibă un rol semnificativ în economie, deși fiecare sector se confruntă cu dinamici diferite. Construcțiile sunt susținute în continuare de investițiile în infrastructură, în timp ce companiile industriale se concentrează asupra îmbunătățirii eficienței operaționale, în locul extinderii efectivelor. În logistică, cererea este impulsionată în continuare de dezvoltarea comerțului electronic și de optimizarea lanțurilor de aprovizionare, generând un necesar constant de personal pentru funcții operaționale și tehnice. În ansamblu, companiile își deplasează atenția de la recrutarea rapidă către optimizarea forței de muncă, productivitate și păstrarea angajaților pe termen lung. 

- Ce categorii profesionale înregistrează în prezent cea mai mare cerere și unde întâmpină companiile cele mai mari dificultăți de recrutare?
- Cererea rămâne deosebit de ridicată pentru personalul calificat din activitățile de producție, inclusiv operatori de producție, operatori CNC, tehnicieni de mentenanță, electricieni, sudori și specialiști în logistică. În același timp, companiile continuă să întâmpine dificultăți semnificative în recrutarea inginerilor, specialiștilor în automatizare, profesioniștilor din domeniul calității și managerilor cu experiență de la nivelurile intermediare de conducere. Concurența pentru aceste categorii profesionale rămâne intensă, în special în regiunile cu o concentrare industrială ridicată. Provocarea actuală privește atât atragerea personalului, cât și păstrarea angajaților prin remunerații competitive, oportunități de dezvoltare și un mediu de lucru pozitiv. 

- În ce măsură continuă deficitul de personal calificat să afecteze investițiile și proiectele de dezvoltare din construcții și industrie?
- Deși deficitul de forță de muncă rămâne o problemă structurală, companiile au devenit mai proactive în adaptarea strategiilor privind personalul. Numeroase organizații investesc în păstrarea angajaților, formarea internă, programe de recalificare și consolidarea imaginii de angajator. Alte companii își reproiectează procesele de producție prin automatizare și digitalizare, pentru a reduce dependența de munca manuală. Soluțiile flexibile privind forța de muncă, inclusiv munca temporară, au devenit, de asemenea, un instrument strategic important, permițând companiilor să răspundă mai eficient fluctuațiilor cererii și să mențină continuitatea operațională. În ultimă instanță, reducerea deficitului de competențe necesită o colaborare strânsă între angajatori, instituțiile de învățământ și autoritățile publice, astfel încât dezvoltarea forței de muncă să țină pasul cu necesitățile pieței. 

- Cum apreciați impactul OUG nr. 32/2026 asupra accesului străinilor pe piața muncii din România și ce efecte anticipați?
- Recrutarea internațională a devenit o soluție esențială pentru numeroși angajatori care se confruntă cu un deficit persistent de forță de muncă, în special pentru funcțiile operaționale și cele din producție. Orice cadru de reglementare care asigură mai multă claritate, transparență și predictibilitate pentru angajatori și candidați reprezintă un pas favorabil. În același timp, este important ca procedurile administrative să rămână eficiente, pentru evitarea întârzierilor care ar putea afecta activitatea companiilor. Dincolo de recrutarea propriu-zisă, integrarea eficientă are o importanță egală. Companiile care investesc în programe de introducere în organizație, sprijin lingvistic, integrare culturală și bunăstarea angajaților obțin, în general, rate mai ridicate de păstrare a personalului și rezultate mai solide pe termen lung. 

- Cum au evoluat în ultimii ani așteptările candidaților privind remunerația, beneficiile, flexibilitatea programului și oportunitățile de dezvoltare profesională?
- Candidații evaluează în prezent angajatorii într-un mod mult mai cuprinzător decât în urmă cu câțiva ani. Deși remunerația competitivă rămâne un factor important, oportunitățile de dezvoltare profesională, stabilitatea locului de muncă, formele flexibile de organizare a activității, acolo unde acestea sunt aplicabile, și cultura organizațională au dobândit o importanță comparabilă. Angajații caută într-o măsură tot mai mare companii care investesc în dezvoltarea lor profesională, asigură o comunicare transparentă și creează un mediu în care se simt apreciați și sprijiniți. Pentru generațiile tinere, în special, sensul activității și învățarea continuă devin factori esențiali în procesul decizional. 

- Ce rol au digitalizarea și AI în procesele de recrutare și administrare a personalului din cadrul Adecco?
- Digitalizarea și inteligența artificială transformă recrutarea prin creșterea eficienței și îmbunătățirea experienței generale a candidaților. În cadrul Adecco, tehnologia sprijină consultanții prin automatizarea sarcinilor administrative repetitive, îmbunătățirea identificării candidaților, aprofundarea analizei datelor și fundamentarea mai riguroasă a deciziilor de recrutare. Inteligența artificială le permite specialiștilor în recrutare să aloce mai mult timp activităților în care experiența umană generează cea mai mare valoare, respectiv construirea relațiilor, înțelegerea necesităților clienților și evaluarea compatibilității cu cultura organizațională. Recrutarea rămâne, în esență, o activitate centrată pe oameni. Tehnologia îmbunătățește procesul decizional, iar empatia, discernământul profesional și interacțiunea umană rămân esențiale pe întreaga durată a procesului de angajare. 

- Care sunt perspectivele pieței muncii din România pentru perioada 2026-2027?
- Ne așteptăm ca piața muncii din România să rămână rezilientă, deși creșterea va fi probabil mai echilibrată și mai sustenabilă decât în anii precedenți. Organizațiile care vor avea succes vor fi cele capabile să combine eficiența operațională cu investițiile pe termen lung în oameni. Construirea unei imagini solide de angajator, dezvoltarea personalului intern, adoptarea unor soluții flexibile privind forța de muncă și valorificarea tehnologiei vor deveni avantaje competitive tot mai importante. România continuă să ofere oportunități semnificative investitorilor, datorită forței de muncă specializate și poziției sale strategice. Pentru valorificarea integrală a acestui potențial, companiile trebuie să adopte o perspectivă pe termen lung asupra administrării personalului, să investească în învățarea continuă și să consolideze parteneriatele cu instituțiile de învățământ și furnizorii de soluții privind forța de muncă. Într-un mediu tot mai competitiv, oamenii rămân cel mai valoros activ al oricărei organizații. Companiile care recunosc acest lucru și investesc în consecință vor fi cel mai bine poziționate pentru o creștere sustenabilă.