Un studiu McKinsey arata faptul ca, pana in 2030, intre 30% si 40% dintre angajatii activi in statele dezvoltate ale lumii vor fi nevoiti sa se recalifice sau, cel putin, sa-si dezvolte in mod semnificativ abilitatile detinute. Aceleasi cercetari mai arata ca tendinta de scadere a profesionistilor inalt calificati se va accentua, fapt ce a determinat deja mari organizatii de pe mapamond sa demareze procese prin care sa contracareze riscul respectiv. Un exemplu semnificativ este cel oferit de grupul Amazon, care recent a cheltuit peste 700 de milioane USD pentru a castiga fidelitatea unui grup de 100.000 de angajati-cheie, ajutandu-i pe angajatii depozitelor sa devina analisti primari de date. De asemenea, JP Morgan Chase si-a luat angajamentul de a aloca 350 milioane USD pe o perioada de cinci ani pentru a incuraja dezvoltarea unor abilitati tehnice aflate la mare cerere, vizandu-i in special pe salariatii proprii in programul respectiv. In fine, lantul comercial Walmart deja a investit 2 miliarde USD in venituri salariale si programe de specializare, ce urmaresc educarea noilor angajati si familiarizarea acestora cu modelul de afaceri specific. Practic, orice companie care va ignora aceasta necesitate va avea de pierdut pe termen lung si va esua in aspiratiile sale de adaptare la epoca digitala.

Un risc major este cel legat de incapacitatea managerilor din vechea generatie de a profita de oportunitatile de colaborare cu angajatii, in demersul de creare a prosperitatii. Ritmul si amploarea perturbarilor tehnologiilor digitale – cu toate riscurile ce deriva din cresterea ratei somajului si accentuarea inegalitatilor – reprezinta, actualmente, o veritabila provocare atat din punct de vedere politic, cat si social. In prezent, angajatorii sunt cel mai bine plasati pentru a fi in avangarda schimbarilor ce vor urma, prin capacitatea lor de a incuraja dezvoltarea capacitatilor salariatilor proprii. In caz de succes, tot acestia vor culege roadele eforturilor depuse. Multi manageri constientizeaza ca sunt in incapacitatea de a angaja din exterior tot personalul care sa detina abilitatile cerute la momentul actual, cea mai buna solutie fiind consituita de incercarea de recrutare din bazinul resurselor umane proprii. O astfel de alternativa prezinta avantajul vitezei, precum si consolidarea prestigiului in fata viitorilor candidati. Studiile curente indica faptul ca transfomarea continua a fortei de munca se realizeaza in trei etape: observare/recunoastere (ce presupune, in principal, cuantificarea aspiratiilor digitale); configurare (proiectarea viitoarelor scheme de personal, crearea conditiilor optime de accelerare a proceselor de incurajare a talentelor si stabilirea unei infrastructuri corecte pentru recalificare); schimbare (masurarea modificarilor proceselor de productie, dezvoltarea de noi abilitati, cuantificarea tranzitiilor realizate de personal). Pe langa aceste eforturi, se adauga si necesitatea automatizarii, din pacate la momentul actual multe companii luand in calcul doar costurile si ignorand potentialul de dezvoltare pe care noile tehnologii in asigura, generand prosperitate financiara. Solutia ideala, identificata de expertii McKinsey, este aceea de configurare corecta a abilitatilor fortei de munca  si dezvoltarea infrastructurii tehnologice necesare pentru a exploata la maximum respectivele talente.