Data fiind raspandirea virusului Covid-19 pe teritoriul Republicii Moldova, autoritatile au instituit gradual o serie de masuri menite sa previna si sa combata epidemia, culminand cu declararea la 17.03.2020 a starii de urgenta pentru o perioada de 60 de zile.

In acest context, angajatorii se confrunta cu numeroase constrangeri, intrucat nu isi pot desfasura nestingherit activitatea, fie din cauza sistarii legale a acesteia, fie pentru ca munca la sediile acestora presupune interactiunea intre mai multe persoane, desi activitatea nu a fost sistata legal.

Astfel, pentru a raspunde preocuparilor angajatorilor pentru identificarea unor solutii de adaptare a raporturilor de munca pe perioada starii de urgenta si reducerea costurilor aferente, ne-am propus sa exploram in continuare posibilitatile oferite de legislatia nationala in acest domeniu, nelegate de incetarea relatiilor de munca.

In viziunea noastra, in etapa initiala angajatorii ar trebui sa identifice masuri alternative care sa permita continuarea activitatii, daca acest lucru nu este interzis in contextul starii de urgenta declarate. De exemplu, ar putea fi analizata modificarea regimului de munca sau stabilirea unor programe individualizate de munca. Daca aceste masuri nu sunt prevazute in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca sau in contractul individual de munca, va fi necesara semnarea unui acord suplimentar. Credem ca atat angajatorii cat si salariatii ar trebui sa actioneze cu buna-credinta, avand un interes comun de mentinere a raporturilor de munca si de prevenire a situatiei de incetare a contractelor de munca pe fondul pierderilor economice ale angajatorilor.

Daca sunt identificate bariere in desfasurarea activitatii, ar putea fi analizate optiunile descrise in continuare.

Notiunea de ”domiciliu” se interpreteaza in sens larg, prin prisma legislatiei civile, si include atat resedinta obisnuita a salariatului, cat si cea temporara sau secundara.

Chiar daca specificul obligatiilor salariatului permite desfasurarea muncii la domiciliul acestuia, angajatorul nu este indreptatit sa modifice in mod unilateral clauza cu privire la locul de munca din contract, fara acordul salariatului. Prin urmare, introducerea muncii la domiciliu, chiar si temporara, necesita semnarea unui acord suplimentar la contractul individual de munca. Acordul suplimentar trebuie sa reglementeze si modalitatea in care angajatorul pune la dispozitia salariatului materialele, instrumentele si mecanismele necesare pentru prestarea muncii. In cazul in care salariatul utilizeaza echipamentele personale, acesta beneficiaza de o compensatie pentru uzura din partea angajatorului. In plus, partile pot agrea si compensarea altor cheltuieli suportate de salariat in legatura cu prestarea muncii la domiciliu.

Salariatilor care presteaza munca la domiciliu le sunt aplicabile normele cu privire la securitatea si sanatatea in munca. Astfel, angajatorii urmeaza sa analizeze acest aspect si sa asigure masuri corespunzatoare, mai ales avand in vedere faptul ca accidentarea salariatului ar putea fi considerata accident de munca.

De asemenea, este recomandabil ca partile sa reglementeze in acordul suplimentar cu privire la munca la domiciliu si alte aspecte organizatorice importante, de exemplu: procedura de evidentiere a orelor de munca prestate, modalitati de realizare a controlului asupra activitatii salariatului, reguli specifice aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor etc.

 

Acordarea concediului de odihna platit este o masura alternativa care ar putea fi utilizata de salariatii care au un sold neutilizat al concediului de odihna anual aferent perioadei anterioare. Potrivit legislatiei muncii, concediile nefolosite pot fi adaugate la concediul de odihna anual sau pot fi folosite separat (in intregime sau fractionat) de salariati, in perioadele stabilite prin acordul scris al partilor.

Modificarea programarii concediilor de odihna pentru anul curent este la fel importanta pentru asigurarea utilizarii eficiente a fortei de munca.

Daca munca la domiciliu nu este posibila si salariatii nu au dreptul la un concediu platit, ei ar putea solicita un concediu neplatit. Sistarea activitatii institutiilor de invatamant si necesitatea de a asigura supravegherea copiilor minori reprezinta un motiv intemeiat care poate justifica acordarea unui concediu neplatit pentru unul dintre parinti.

 

Legislatia in vigoare defineste carantina ca fiind restrictia activitatilor de circulatie, izolarea si/sau separarea de alte persoane a persoanelor suspecte de a fi infectate, dar care nu sunt bolnave, sau a bagajelor, containerelor, mijloacelor de transport ori a bunurilor suspecte de a fi contaminate, intr-o maniera care sa previna posibila raspandire a infectiei sau contaminarii.

In perioada starii de urgenta in sanatatea publica, autoritatea competenta pentru supravegherea sanatatii publice responsabila de gestionarea urgentei poate sa dispuna carantina pentru o persoana sau grup de persoane. Hotararea Comisiei Nationale Extraordinare de Sanatate Publica nr.8 din 15.03.2020 prevede ca o celula teritoriala de supraveghere permanenta a evolutiei Covid-19, dupa evaluarea riscurilor, poate propune instituirea masurilor de carantina in privinta localitatilor sau unitatii administrativ-teritoriale. Pana in prezent, nu a fost stabilit regim de carantina in cadrul unor unitati economice. Totodata, prin Hotararea nr.8/15.03.2020, Comisia a stabilit regim de autoizolare la domiciliu pe o durata de 14 zile pentru persoanele care s-au aflat in contact cu o persoana infectata cu Covid-19 si pentru cele care s-au intors din strainatate in Republica Moldova.

Conform Legii nr. 289 din 22.07.2004 privind indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca si alte prestatii de asigurari sociale, indemnizatia pentru prevenirea imbolnavirilor (carantina) se acorda asiguratului caruia i se interzice sa-si continue activitatea din cauza carantinei, pe o durata stabilita prin certificat de concediu medical, intocmit conform legislatiei (art.14 al Legii nr. 289 din 22.07.2004).

Prin urmare, intelegem ca aceasta cauza nu ar putea fi invocata drept motiv pentru suspendarea relatiilor de munca in masa, ci doar in raport cu fiecare salariat care se afla in carantina, confirmat prin certificat medical.

In caz de carantina, indemnizatia se achita din bugetul asigurarilor sociale de stat. Totusi angajatorul este tinut sa acopere plata indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau de accidente nelegate de munca, pentru primele cinci zile calendaristice de incapacitate temporara de munca, insa nu mai mult de 15 zile cumulative pe parcursul unui an calendaristic in cazul mai multor perioade de incapacitate temporara de munca.

 

Potrivit Codului muncii, angajatorii pot dispune somajul tehnic, in caz de imposibilitate temporara a continuarii activitatii de productie de catre unitate sau de catre o subdiviziune interioara a acesteia, pentru motive economice obiective.

In perioada somajului tehnic, salariatii beneficiaza lunar de o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 50% din salariul lor de baza, cu exceptia cazurilor de suspendare a contractului individual de munca conform art.77 lit. c) din Codul muncii. Prin urmare, in cazul in care somajul tehnic se dispune cu acordul salariatului, acesta nu va beneficia de plata unei indemnizatii.

Potrivit legii, durata somajului tehnic nu poate depasi patru luni in decursul unui an calendaristic. In practica judiciara s-a stabilit ca in cazul depasirii duratei somajului tehnic in decursul unui an calendaristic, indemnizatia pentru perioada ce depaseste patru luni de somaj tehnic va fi achitata la valoarea salariului integral ca si pentru perioada lipsei fortate de la serviciu.

Pe durata somajului tehnic, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reluarea activitatii. In acest sens, este important de retinut ca atat suspendarea cat si reluarea activitatii de munca se produc prin ordin al angajatorului, care se aduce la cunostinta salariatului, contra semnatura, cel tarziu la data suspendarii contractului de munca sau a reluarii activitatii. Modul in care salariatii vor executa obligatia de a se afla la dispozitia angajatorului, precum si marimea concreta a indemnizatiei de care beneficiaza in perioada somajului tehnic, se stabilesc prin ordin al angajatorului, prin contractul colectiv de munca si prin conventiile colective de munca.

 

Stationarea reprezinta imposibilitatea temporara a continuarii activitatii de productie de catre unitate, de catre o subdiviziune (subdiviziuni) interioara a acesteia, de catre un salariat sau un grup de salariati si poate fi produsa: din motive ce nu tin de angajator sau salariat, din vina angajatorului, din vina salariatului.

Potrivit legii, retribuirea timpului pentru stationarea produsa din motive ce nu tin de angajator si salariat, cu exceptia perioadei somajului tehnic, se efectueaza la nivelul a cel putin 2/3 din salariul de baza pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai putin de valoarea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislatia in vigoare, pentru fiecare ora de stationare.

Cu toate ca atat somajul tehnic cat si stationarea se refera doar la activitati de productie, consideram ca aceste norme pot fi aplicate si altor genuri de activitate.

 

Acest temei de suspendare a contractului de munca ar putea fi aplicat, ca exceptie, daca angajatorul poate demonstra legatura de cauzalitate intre restrictiile impuse in perioada starii de urgenta si imposibilitatea obiectiva pentru salariati de a-si continua activitatea. Spre deosebire de somajul tehnic sau stationare, in acest caz salariatii vizati nu vor primi salariu sau alte indemnizatii.

 

Legislatia in vigoare ofera o varietate de mecanisme pentru modificarea sau suspendarea raporturilor de munca. Alegerea masurilor concrete in aceasta situatie de criza va trebui facuta in functie de fiecare caz in parte, raportat la situatia reala a angajatorului si a salariatilor vizati.

Dupa o analiza detaliata a situatiei concrete, angajatorii ar putea sa aplice mai multe masuri, pe categorii de salariati sau departamente. De exemplu, modificarea regimului de munca ar putea fi aplicata impreuna cu mecanismul acordarii concediilor, iar somajul tehnic ar putea fi aplicat in raport cu o anumita categorie de salariati (de exemplu, cei care sunt implicati in activitatea comerciala sistata), iar in raport cu salariatii din alte departamente cu functii administrative sau tehnice (cei care nu sunt implicati in activitatea comerciala sistata) ar putea fi dispuse alte masuri, precum munca la domiciliu (daca specificul muncii o permite), acordarea concediilor, reducerea timpului de munca, asigurand respectarea procedurii prevazute de lege.

De asemenea, sugeram angajatorilor sa tina cont de recomandarile Ministerului Muncii, Sanatatii si Protectiei Sociale pentru angajatori in vederea asigurarii protectiei social-economice si a securitatii si sanatatii salariatilor in contextul epidemiei, si sa urmareasca evolutiile legislative in perioada starii de urgenta pentru a-si ajusta cat mai corect posibil situatia specifica din cadrul companiilor.

Totodata, in contextul situatiei de urgenta atipice, pentru a fi mai aproape de necesitatile angajatorilor si pentru a identifica solutiile cele mai potrivite, PwC Moldova, cu suportul PwC Romania, a lansat Barometrul HR in contextul Covid-19. Astfel, va recomandam sa urmariti evolutia acestuia pentru a vedea modul in care companiile participante decid sa faca fata acestei situatii de criza.

Nu in cele din urma, recomandam angajatorilor ca, indiferent de solutia aleasa, sa tina cont de faptul ca perioada de criza in care ne aflam si care impune luarea unor masuri de gestiune a afacerilor mai drastice este una temporara. Relatia angajator-salariat si reputatia cu care vor ramane angajatorii dupa depasirea acestei crize sunt cele care vor rezista in timp. De aceea, este important sa se identifice aranjamente cat mai rezonabile, si sa nu se admita lezarea in drepturi a niciuneia dintre partile implicate.