Noul proiect de lege privind reglementarea burnout-ului (epuizarii profesionale) in Romania aduce schimbari semnificative pentru angajatori, avand ca scop final protejarea sanatatii mentale a salariatilor in contextul relatiilor de munca. Avand in vedere ca ne aflam in Era Burnout-ului, intentiile proiectului de lege sunt primite cu bratele deschise atat de catre salariati, cat si de catre angajatori. Totusi, este necesara o analiza riguroasa a tuturor consecintelor pe care le pot avea noile prevederi legislative, astfel incat reglementarea sa aiba un impact pozitiv in mediul relatiilor de munca si sa nu conduca la dezechilibre de ordin organizational si financiar.

La nivel global, angajatorii recunosc tot mai mult impactul negativ al burnout-ului (asupra bunastarii angajatilor si productivitatii organizatiei, prin metode precum distribuirea echitabila a sarcinilor, rambursarea unor cheltuieli privind serviciile psihoterapeutice, dreptul la deconectare, dreptul la concediu sabatic sau optiunea de lucru flexibil si de la distanta. 

In Romania, angajatorii au incercat sa se alinieze treptat cu realitatile actuale si au luat unele masuri pentru combaterea epuizarii profesionale, cele mai populare fiind posibilitatea de lucru flexibil si de la distanta si acordarea unui numar de zile de concediu peste minimul lega, chiar daca, in prezent, problema epuizarii profesionale este reglementata mai degraba implicit decat direct. Mai precis, angajatorii au obligatia de a asigura cele mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca, precum si apararea vietii, integritatii fizice si psihice a salariatilor, acestia. 

La sfarsitul lunii octombrie 2024 a fost inregistrat la Senat proiectul de lege privind modificarea si completarea unor acte normative pentru reglementarea epuizarii profesionale („Proiectul de lege”). Fireste, ideea in sine este binevenita, tinand cont ca subiectul epuizarii profesionale a capatat o incidenta din ce in ce mai mare, iar Romania nu a tinut pasul, la nivel legislativ, cu acest fenomen. 

Avand in vedere necesitatea reglementarii detaliate a acestui subiect, dar si faptul ca procedura de urgenta solicitata de catre initiator a fost aprobata pentru dezbaterea actului normativ, preconizam ca proiectul de lege va ramane la stadiul de propunere doar pentru o scurta perioada de timp. Din acest motiv se impune inca de la inceput o analiza atenta, deoarece forma actuala a proiectului de lege poate avea o serie de consecinte negative care pot fi evitate cu succes prin efectuarea anumitor modificari atat timp cat actul normativ nu este inca in vigoare. 

In cele ce urmeaza ne vom concentra atentia doar pe prevederile Proiectului de lege care impacteaza in mod direct angajatorii. Vom reliefa in final si o serie de aspecte pe care acestia ar fi recomandabil sa le aiba in vedere inca de la acest moment, in anticiparea adoptarii si publicarii actului normativ, pentru a fi pregatiti in mod corespunzator si pentru a evita implementarea unor masuri de adaptare sub presiune.

Sindromul de burnout (epuizare profesionala), asa cum a fost definit in Proiectul de lege, reprezinta o stare de epuizare fizica si psihica, cauzata de stresul cronic generat de conditiile de munca. Aceasta se manifesta prin distantare mentala fata de activitatea profesionala si scaderea eficientei in indeplinirea sarcinilor.

Este important de subliniat ca nu orice nivel de stres si oboseala intra in categoria epuizarii profesionale, deoarece aceste simptome pot sa apara temporar, la un nivel scazut, mediu si chiar ridicat pentru oricare salariat, prin desfasurarea sarcinilor rezonabile de serviciu. Astfel, stresul si epuizarea fizica si mentala reprezinta epuizare profesionala doar atat timp cat se manifesta la un nivel de intensitate foarte ridicat, pentru o perioada indelungata de timp, ca urmare a unor solicitari nerezonabil de dificile si repetate venite din partea angajatorului. 

Proiectul de lege propune introducerea unor evaluari periodice ale starii de sanatate mentala a lucratorilor expusi riscului de epuizare profesionala, realizate de medicul de medicina muncii. Totusi, criteriile pe baza carora angajatorul trebuie sa stabileasca care sunt salariatii expusi acestui tip de risc nu sunt clar definite, ceea ce ar putea conduce la eventuale acuzatii de discriminare. In plus, proiectul prevede obligatia angajatorului de a organiza anual sesiuni de informare si constientizare pentru toti lucratorii, cu privire la semnele si simptomele epuizarii profesionale si masurile de preventie. Din punctul nostru de vedere, este necesara armonizarea acestor prevederi, astfel incat atat evaluarile periodice, cat si sesiunile de informare sa fie aplicabile tuturor salariatilor, fara diferentieri. 

Proiectul de lege prevede ca cheltuielile aferente serviciilor de consiliere psihologica pentru epuizare profesionala sunt decontate fie de catre angajator, fie prin asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale. Totusi, nu este clar cine decide necesitatea consilierii psihologice si cine suporta aceste cheltuieli, respectiv din ce moment ar deveni angajatorul responsabil de plata. Este esential ca legiuitorul sa clarifice aceste aspecte pentru a respecta principiul accesibilitatii si previzibilitatii legii.

Proiectul de lege modifica, printre altele, art. 34 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, adaugandu-se precizarea ca pentru epuizarea profesionala se poate acorda indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca. Aceasta este suportata in primele 3 zile de incapacitate de catre angajator, iar din cea de-a 4-a zi, angajatorul poate recupera sumele platite salariatului de la casele teritoriale de pensii. Aceasta prevedere aduce sarcini financiare suplimentare semnificative pentru angajatori.

Proiectul de lege prevede ca salariatul care, din cauza epuizarii profesionale, nu isi mai poate desfasura activitatea la locul de munca anterior poate trece temporar in alt loc de munca. De asemenea, salariatul care nu mai poate realiza durata normala de munca ca urmare a epuizarii profesionale ar putea primi o indemnizatie pentru reducerea timpului de lucru cu o patrime din durata normala. Aceste masuri pot crea dificultati in organizarea mediului de lucru al angajatorului si pot conduce la epuizarea profesionala a altor salariati, creandu-se astfel un cerc vicios. 

Decontarea cheltuielilor de consiliere psihologica si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca ar avea un impact financiar semnificativ atat pentru angajatori, cat si pentru bugetul de stat. Stabilirea unor astfel de obligatii legale fara a impune limitari si reguli stricte poate avea un efect daunator din punct de vedere financiar. In plus, aceste modificari pot conduce la un impact social negativ, generand nemultumiri atat din partea angajatorilor, cat si a salariatilor. Pe de-o parte, angajatorii ar putea fi nemultumiti de impovararea acestora cu obligatii suplimentare semnificative din punct de vedere organizational si financiar, iar, pe de alta parte, atat angajatorii, cat si salariatii ar putea fi nemultumiti de cresterea inevitabila a taxelor pe care vor trebuie sa le plateasca pentru a acoperi aceste masuri pentru combaterea epuizarii profesionale. Aceste nemultumiri pot conduce in final la proteste sau chiar greve.

Indiferent de forma finala a Proiectului de lege, avand in vedere complexitatea potentialului impact, dar si faptul ca, finalmente, acordarea unei atentii marite inca de acum nu poate decat sa le profite nu doar pe termen scurt, ci si mediu si lung, recomandam ca angajatorii sa fie proactivi, sa efectueze o analiza atenta si o pregatire temeinica in prealabil intrarii in vigoare a acestuia.

Astfel, in primul rand, este importanta efectuarea unui audit intern in materie de securitate si sanatate in munca, cu accent pe evaluarile de risc si planurile de prevenire si protectie. Scopul unui astfel de audit ar fi reprezentat de identificarea ariilor ce necesita revizuire, respectiv modificare ori adaptare, in raport de existenta unui potential risc de epuizare profesionala, avand in vedere specificul activitatii desfasurate de fiecare tip de post in parte.

In al doilea rand, recomandam efectuarea unei analize financiare cu privire la impactul pe care noile masuri le vor avea asupra bugetului companiei (e.g. acordarea indemnizatiei, asigurarea consilierii psihologice, asigurarea sesiunilor de informare, dinamica personalului etc.). Analiza financiara poate fi urmata de negocierea unor polite de asigurare care sa includa si riscurile legate de epuizarea profesionala sau de crearea unui buget intern dedicat combaterii burnout-ului.

In al treilea rand, recomandam ca angajatorul sa inceapa promovarea wellbeing-ului la toate nivelurile companiei. Pentru inceput, pot fi organizate sesiuni de informare privind burnout-ul pentru salariati, vizand chestiuni precum simptomele, impactul, modalitati de preventie ale acestuia. S-ar putea dovedi utila inclusiv pregatirea implementarii unui sistem confidential si accesibil pentru ca salariatii sa raporteze simptomele de burnout, in conditii de confidentialitate si fara teama de represalii. De asemenea, angajatorul poate incepe negocierea unor contracte cu specialisti in domeniu, precum psihologi sau traineri de dezvoltare personala, in vederea furnizarii de servicii in acest sens.

Nu in ultimul rand, este deosebit de importanta implicarea activa a angajatorilor in procesul legislativ, inclusiv prin intermediul organizatiilor din care acestia fac parte, pentru a inainta propuneri de modificare, respectiv imbunatatire a Proiectului de lege.

Asadar, Proiectul de lege privind reglementarea burnout-ului in Romania aduce o serie de completari care pot avea un impact semnificativ asupra mediului de munca. Este esential ca legiuitorul sa clarifice si sa detalieze toate aspectele ambigue ale proiectului pentru a asigura o aplicare eficienta si echitabila a noilor prevederi legislative. Insa este la fel de important ca angajatorii sa ia masuri din timp, pentru a nu fi luati prin surprindere de noile prevederi legislative. Numai astfel se poate asigura protejarea sanatatii mentale a salariatilor fara a crea dezechilibre organizationale si financiare.