Ziua Internationala a Femeii a devenit de cativa ani un prilej de a aduce in atentia publica diferentele salariale si de oportunitati in cariera dintre femei si barbati, statisticile oficiale raportate in aceste zile plasand Romania pe un loc foarte onorant printre statele membre ale Uniunii Europene (UE). Romania se afla in statisticile europene pe penultimul loc (ultimul fiind ocupat de Luxemburg) in ceea ce priveste decalajul salarial femei - barbati, cu doar 3,3%, fata de o medie a tarilor UE de 14,1%. Decalajul este calculat ca raport intre salariul mediu al barbatilor si cel al femeilor.

Iata de ce s-a format deja perceptia ca Romania si, in general, tarile din spatiul ex-comunist nu au probleme de echitate salariala si incluziune, pentru ca, istoric, femeile au fost incadrate in campul muncii cot la cot cu barbatii de cateva zeci de ani. Exista, insa, cateva motive care ne fac sa privim cu scepticism aceste statistici:

- Rata de participare a femeilor din Romania la piata muncii este tot printre cele mai mici din UE (~55%), existand o corelatie dovedita intre ponderea de femei angajate si decalajul salarial. Acolo unde procentul femeilor active pe piata muncii este mic, de obicei, participarea se datoreaza categoriilor educate, cu potential de castig salarial mai mare, ceea ce influenteaza media.

- Sectorul public (care reprezinta aproximativ un sfert din populatia angajata a Romaniei) este dominat de femei, atat numeric, cat si din punct de vedere salarial, fiind unul dintre putinele sectoare cu decalaj negativ (femeile castiga, in medie, mai mult decat barbatii).

- Ponderea foarte mare a angajatilor platiti cu salariul minim pe economie, care ”egalizeaza”, cel putin pe hartie, salariile, nefiind cunoscute castigurile reale

 

Cu aceste rezerve, am analizat decalajul salarial pe baza datelor din studiile salariale efectuate de PwC, care include companii private, medii sau mari, multinationale sau locale, avand peste 250.000 de angajati.

Folosind aceeasi metodologie de calcul, rezultatul este radical diferit, respectiv avem un decalaj mediu de 23,3% in favoarea barbatilor, in ceea ce priveste salariul de baza, si un decalaj de peste 30% in ceea ce priveste bonusurile. Explicatia consta in distributia salariilor pe intervale statistice. Studiul nostru include circa 60% femei si 40% barbati, dar in cuartila inferioara (sfertul cu cele mai mici salarii) sunt peste 70% femei, ceea ce inseamna ca acestea tind sa ocupe mai degraba posturile slab platite din esantionul nostru.

Analizand mai departe diferite segmente din studiu, observam ca diferenta cea mai mare este la nivel de operator (16,4%), explicatia fiind legata tot de tipul de posturi ocupate de femei. De exemplu, la nivel de muncitor / operator, femeile ocupa mai degraba roluri necalificate si, deci, mai slab remunerate. Cea mai mica diferenta este la nivelul supervizorilor / sefilor de echipa, unde nu sunt diferente semnificative in cerintele posturilor.

Din punct de vedere sectorial, domeniul bancar inregistreaza cea mai mare diferenta in ceea ce priveste salariul de baza (29,4%), urmat indeaproape de Tehnologie (29,1%). Sectoarele farmaceutic si industrial sunt cele mai echilibrate.

Nu in ultimul rand, analiza pe categorii de varsta reflecta o accentuare a discrepantelor la generatiile senioare. Daca la in cadrul grupei 15-25 de ani (unde avem nivelul de incepatori in toate industriile), diferentele sunt insesizabile (3,5%), odata cu acumularea de experienta in campul muncii, pasul este semnificativ si progresia este clara, de la o generatie la alta, de la 25,7% in grupa de varsta 26-43 de ani, la 37,8% in grupa 44-54 de ani si 38,2% peste 55 de ani.

Daca analizam post cu post, ca medie, diferentele sunt foarte mici, insa ele cresc pe masura ce ne uitam in partea de sus a intervalului, ajungand la 7-8% la cele mai mari salarii de pe acelasi post.

 

Dincolo de poza rezultata din acest prim raport de diferente salariale intre femei si barbati de pe piata din Romania, putem extrage cateva ipoteze privind cauzele acestor discrepante si potentiale arii de interventie, dupa cum urmeaza:

- In general, problema nu rezida intr-o discriminare directa, ci mai degraba intr-o diferenta de oportunitati pentru a accesa profesii si locuri de munca bine platite.

- De asemenea, ponderea mare a muncii neremunerate in randul femeilor (activitati casnice si de ingrijire) limiteaza oportunitatile de educatie si cariera. Un impact similar il are si ”penalitatea” maternitatii care creeaza un dezavantaj semnificativ (a se vedea saltul decalajului salarial in grupa de varsta cu cea mai mare incidenta a maternitatii).

- Segregarea sectoriala si profesionala, in general, bazata pe elemente culturale adanc inradacinate din copilarie, chiar daca motivele initiale ale acestei segregari (de ex. efortul fizic al anumitor activitati) au disparut, directioneaza femeile catre domenii mai slab remunerate.

- Nu in ultimul rand, este posibil ca diferentele de atitudine si comportament, la fel, izvorate din elemente culturale, sa avantajeze barbatii, care sunt mai asertivi in a-si negocia drepturile, de aceea sunt mai bine reprezentati in partea superioara a intervalului statistic.

Raportul complet este disponibil pe plaforma HR Leaders Portal, impreuna cu informatii despre programul de certificare pentru companii ”Equal Salary Certification”.

De asemenea, amintim ca, intr-un efort de a-si indeplini promisiunea de a lua masuri pentru a reduce diferentele de remunerare intre femei si barbati, Comisia Europeana a lansat anul trecut in dezbatere proiectul de Directiva de consolidare a aplicarii principiului egalitatii de remunerare pentru aceeasi munca sau pentru o munca de aceeasi valoare intre barbati si femei prin transparenta salariala si mecanisme de asigurare a respectarii legii (Directiva privind transparenta salariala).

Propunerea de Directiva prevede o serie de masuri privind transparenta salariala si imbunatatirea accesului la justitie pentru victimele discriminarii salariale, dintre care mentionam:

- Angajatorii vor fi obligati sa foloseasca un mecanism de stabilire a salariilor sau grile salariale prin care sa asigure egalitatea de gen in ceea ce priveste remuneratia lucratorilor; practic, orice angajator ar trebui sa aiba o politica documentata de stabilire a salariilor;

- In anuntul de recrutare sau inainte de incheierea contractului de munca, angajatorii vor fi obligati sa ofere informatii cu privire la nivelul initial de remunerare sau la intervalul aferent acestuia. Angajatorii nu vor putea intreba candidatii despre istoricul lor salarial;

- Angajatorii trebuie sa se asigure ca angajatii lor au acces la criteriile – obiective si neutre din punctul de vedere al genului – utilizate pentru a defini remuneratia si evolutia carierei lor;

- Angajatii vor putea solicita informatii cu privire la nivelul lor individual de remunerare si la nivelul mediu de remunerare, defalcat in functie de gen, pentru categoriile de lucratori care presteaza aceeasi munca sau o munca de aceeasi valoare;

- Angajatorii cu cel putin 250 de angajati vor fi obligati sa puna la dispozitia lucratorilor, a reprezentantilor acestora, a autoritatilor nationale competente, dar si a publicului, informatii privind diferenta de remunerare dintre femei si barbati. In cazul in care datele raportate privind remuneratiile evidentiaza o diferenta de remunerare intre femei si barbati de cel putin 5 %, iar angajatorul nu poate justifica diferenta pe baza unor factori obiectivi si neutri din punctul de vedere al genului, angajatorii vor trebui sa efectueze o evaluare a remuneratiilor in cooperare cu reprezentantii lucratorilor;

- Angajatii discriminati pe criterii de gen pot primi despagubiri, inclusiv recuperarea integrala a platilor restante si a primelor sau a platilor in natura aferente;

- Organismele de promovare a egalitatii si reprezentantii lucratorilor pot actiona in numele lucratorilor in cadrul unor proceduri judiciare sau administrative si pot introduce actiuni colective privind egalitatea de remunerare.

Asa cum putem vedea, desi viitoarea Directiva va introduce o serie de obligatii noi ce tin de transparentizarea informatiilor privind remuneratia, principiul “remuneratie egala pentru munca egala” nu este o noutate. Principiul egalitatii de sanse intre femei si barbati este deja reglementat in legislatia noastra. In aceste conditii, chiar daca pana la adoptarea Directivei si transpunerea in legislatia nationala va mai trece destul timp, organizatiile vor fi expuse si pentru trecut. Angajatii vor putea cere daune pentru 3 ani in urma.

Devine astfel cruciala adaptarea din timp la cerintele Directivei, mai ales ca revizuirea politicilor de remunerare existente sau implementarea unora noi sunt procese complexe, de durata. Angajatorii se pot pregati prin efectuarea unui audit privind diferentele de remunerare in functie de gen, analiza sau definirea unor politici salariale clare, implementarea unui sistem de evaluare a performantelor si promovare transparent sau introducerea unor mecanisme de verificare.