Noua piata a muncii, asa cum am denumit-o dupa 2020, a evoluat dramatic. Angajatii nu mai sunt multumiti doar cu un salariu si siguranta unui loc de munca. Acestia cauta proiecte semnificative, flexibilitate si un mediu de lucru sustinator. Acum, companiile trebuie sa se adapteze sau risca sa-si piarda cea mai importanta resursa - angajatii lor.

Rezultatele recente ale barometrului C-suite al Mazars, realizat inainte de formarea noii retele globale, Forvis Mazars, subliniaza prioritatile strategice ale liderilor pentru urmatorii 3-5 ani. Studiul a aratat ca una dintre cele mai importante prioritati strategice pentru liderii din Romania este implementarea unei strategii noi sau revizuite de atragere si retentie a talentelor (33%). Acest lucru indica faptul ca liderii sunt constienti de necesitatea schimbarii abordarii lor si ca, in noua economie a talentelor, dezvoltarea si pastrarea angajatilor calificati nu reprezinta doar un avantaj competitiv, ci o necesitate pentru rezilienta si cresterea organizationala.

 

La nivel global, aproape jumatate dintre lideri recunosc dificultatile in atragerea talentelor, 44% dintre acestia raportand obstacole in procesul de angajare la nivelul companiilor lor, iar 39% identificand acest aspect drept principala provocare in recrutare. In Romania, liderii evidentiaza, de asemenea, lipsa de talente ca fiind cea mai mare provocare in recrutare (44%), urmata indeaproape de dificultatile in identificarea si atragerea candidatilor calificati (44,44%), atragerea candidatilor potriviti pentru a aplica (38,88%) si asigurarea unei experiente pozitive pentru candidati (38,88%).

In fata acestor provocari, atat liderii globali, cat si cei locali, intentioneaza sa adopte o noua strategie de atragere si retentie a talentelor sau sa o revizuiasca pe cea existenta, acest lucru aflandu-se in topul celor cinci prioritati strategice. In urmatoarele 12 luni, 50% dintre liderii din Romania planifica sa-si intensifice considerabil investitiile pentru a atrage noi talente - cu o crestere de 10% sau mai mult. 

 

Reputatia sau prestigiul unei organizatii (77,77%) este considerat factorul cel mai esential in atragerea angajatilor talentati, alaturi de salarii si beneficii generoase (72,22%) si oportunitati de invatare, formare si dezvoltare (61,11%). Cultura continua sa joace un rol crucial, incluzand un mediu de lucru modern, un puternic spirit de echipa si camaraderie, si o preocupare pentru bunastarea angajatilor si alinierea culturala. Aceste elemente contribuie colectiv la crearea unui loc de munca atractiv, care atrage profesionisti talentati in cautare de oportunitati de cariera semnificative si satisfacatoare.

"In prezent, liderii din Romania implementeaza mai multe strategii pentru atragerea si retinerea talentelor, conform rezultatelor recente ale barometrului C-suite. In mod specific, 66,66% dintre companii organizeaza activ evenimente interne pentru a stimula coeziunea echipei si implicarea angajatilor. In plus, 55,55% dintre acestea acorda prioritate cresterilor regulate de salariu pentru a asigura competitivitatea intr-un mediu economic fluctuant, iar 44,44% ofera zile libere pentru a promova echilibrul intre viata profesionala si cea personala.", a mentionat Catalina Calinescu, Partner, Outsourcing – HR & Payroll, Forvis Mazars in Romania.

In timp ce aceste strategii raspund nevoilor imediate si preferintelor angajatilor, exista o recunoastere tot mai mare a necesitatii de initiative mai ample. De exemplu, investitiile in programe de reskilling si upskilling le pot oferi angajatilor noi abilitati si capacitati, imbunatatind perspectivele lor de cariera pe termen lung in cadrul organizatiei.

 

 

Companiile vor avea intotdeauna nevoie de angajati calificati, dar abilitatile specifice cerute evolueaza constant datorita schimbarilor pietei, progreselor tehnologice si nevoilor organizationale. Istoria arata cum globalizarea a remodelat locurile de munca, iar inteligenta artificiala este pe cale sa le transforme si mai mult.

Asa cum am observat pana acum, rolurile in companii se schimba rapid. Unele vor disparea, altele se vor transforma, iar altele noi vor aparea. De aceea, liderii de afaceri trebuie sa considere alte instrumente eficiente de dezvoltare a talentelor, iar astfel de programe si-au demonstrat importanta in adaptarea la aceste schimbari.

Catalina adauga: "Dupa cum a aratat si studiul nostru, multi lideri considera ca oamenii talentati parasesc companiile pentru ca nu li se ofera salarii si beneficii generoase. In timp ce acest lucru poate fi adevarat, nu cred ca este singurul factor important. Adevarul este ca, de cele mai multe ori, angajatii cauta provocari mai mari in cariera lor; nu vor sa fie blocati intr-o rutina sau sa efectueze sarcini repetitive. Acestia aspira la proiecte si sarcini complexe care sa ii implineasca si sa contribuie la cresterea lor profesionala."

Si programele de upskilling realizeaza tocmai acest lucru. Aceasta investitie in cresterea profesionala nu numai ca imbunatateste satisfactia la locul de munca, dar intareste si capacitatea organizatiei de a inova si adapta intr-o piata competitiva.

In ceea ce priveste programele de reskilling, in special in era inteligentei artificiale, companiile trebuie sa isi sprijine angajatii in dezvoltarea unor noi competente. In final, acest lucru garanteaza succesul celor mai bine pregatiti, unde angajatii cu abilitati ridicate au mai multe sanse sa ofere un avantaj competitiv.

In contextul schimbarilor globale din piata muncii, dezvoltarea unei strategii complete de compensatie devine esentiala pentru a satisface nevoile diverse ale mai multor generatii de angajati. Companiile sunt incurajate sa creeze programe de beneficii suplimentare care sa incurajeze sentimentul de apartenenta si implicare printre angajati, luand in considerare nevoile distincte ale diferitelor generatii.

Generatia Z, cunoscuta pentru asteptarile lor mai ridicate in ceea ce priveste salariile si accentul pus pe echilibrul intre viata profesionala si cea personala, ar putea fi atrasa de beneficii precum plata la cerere sau zile de concediu nelimitate. Millenialii, care au deja cariere bine construite si adesea se confrunta cu sindromul de burnout, ar putea beneficia de bonusuri care sustin parintii, cum ar fi subventii pentru ingrijirea copiilor sau programe personalizate de integrare dupa concediul de maternitate sau paternitate. Baby boomers, apropiindu-se de pensie si apreciind confortul si flexibilitatea, ar aprecia o acoperire mai buna in domeniul sanatatii sau initiative de alfabetizare digitala.

Prin combinarea compensatiei financiare cu beneficii suplimentare personalizate, adaptate nevoilor reale ale angajatilor, companiile isi pot imbunatati reputatia pe piata muncii si pot mentine angajatii loiali si implicati.

Competitia pentru talente va continua mereu, dar liderii trebuie sa inteleaga nevoile si preferintele angajatilor pentru a asigura succesul afacerilor lor. In esenta, oamenii sunt cei care sustin organizatiile.